O que é dissídio?

Dissídio, no direito trabalhista, é o termo utilizado para designar um desacordo entre empresas e trabalhadores que acaba sendo levado à Justiça. A divergência mais comum é em relação ao reajuste dos salários. Nesse caso, o dissídio é chamado de dissídio salarial.

Embora o reajuste salarial seja a causa mais frequente de dissídio, o desacordo pode ocorrer em relação a outros temas, como o valor e o fornecimento de benefícios como o auxílio-refeição, o vale-transporte, o auxílio-creche e o plano de saúde, por exemplo.

Um dissídio pode ser individual ou coletivo. O dissídio individual é decorrente de uma ação judicial movida por um trabalhador específico contra seu empregador. Isso ocorre, por exemplo, quando o empregado deseja cobrar na Justiça uma equiparação salarial, o pagamento de horas extras ou outras diferenças relativas a salário, benefícios e outros direitos.

Já o conceito de dissídio coletivo se refere a ações judiciais que representam toda uma categoria e que normalmente são iniciadas por sindicatos.

Como funciona o dissídio coletivo?

No Brasil, além da Consolidação da Leis do Trabalho (CLT), alguns direitos trabalhistas são determinados por acordos ou convenções coletivas, como costuma ser o caso dos reajustes salariais e dos benefícios a que os trabalhadores têm direito. Enquanto o acordo coletivo é assinado entre o sindicato do funcionário e uma empresa, na convenção, o empregador é representado pelo sindicato patronal.

Normalmente, quando é assinado, um acordo ou convenção coletiva costuma ter a validade de um ano (segundo a CLT, a vigência máxima do documento é de dois anos). A data em que o acordo começa a valer é chamada de data-base e é sempre no dia 1° do mês determinado para a categoria.

Quando o prazo de vigência de um acordo termina, empresas e sindicatos iniciam a negociação de um novo acordo ou convenção, buscando determinar o valor do aumento salarial e dos demais benefícios dos trabalhadores.

Caso as partes não consigam chegar a um acordo durante a negociação, o caso é levado para a Justiça do Trabalho, gerando um dissídio coletivo. Se a discussão for sobre o aumento salarial, é a Justiça quem irá determinar os valores dos reajustes.

O aumento ou os direitos concedidos pela Justiça deverão ser pagos a todos os trabalhadores da categoria que entrou com a ação. Ou seja, mesmo o trabalhador que nunca entrou individualmente na Justiça contra o empregador pode ter direito aos valores do dissídio quando seu sindicato assumiu a disputa.

Como é feito o pagamento do dissídio?

Após a decisão da Justiça, o reajuste ou os benefícios a que os trabalhadores têm direito vigoram a partir da data-base que marca o início do acordo ou convenção. O mês da data-base depende da categoria à qual o trabalhador pertence. A empresa precisa, portanto, fazer o pagamento retroativo do dissídio até essa data-base.

Por exemplo, se uma categoria possui como data-base o mês de julho, mas a decisão judicial só sair em novembro, as empresas deverão pagar a diferença referente aos meses de julho, agosto, setembro, outubro e novembro. A partir de dezembro, os trabalhadores também já receberão seus salários e benefícios reajustados pelo valor determinado.

Como calcular o dissídio salarial

Para saber de quanto será o aumento salarial decorrente do dissídio, o trabalhador precisa aplicar o percentual de reajuste determinado pela Justiça ao valor de seu salário.

Novo salário = salário antigo + (salário antigo x percentual de aumento)

Por exemplo, se o trabalhador ganhava R$ 2.500 e, no dissídio da categoria, seu sindicato conquistou um reajuste de 10%, o cálculo fica assim:

Novo salário = R$ 2.500 + (R$ 2.500 x 10/100) = R$ 2.500 + R$ 250 = R$ 2.750

Para o cálculo do pagamento retroativo, é preciso levar em conta o número de meses entre a data-base da categoria e a divulgação do dissídio.

Pagamento retroativo = Aumento em reais x número de meses

No caso do exemplo acima, o aumento em reais do trabalhador é de R$ 250. Se a data-base da categoria dele é julho e o dissídio foi resolvido em novembro, o número de meses é igual a cinco. O cálculo do pagamento retroativo do salário desse trabalhador fica assim:

Pagamento retroativo = R$ 250 x 5 = R$ 1.250

Ou seja, além de passar a receber um salário maior a partir de dezembro, esse trabalhador terá ainda o direito de um pagamento extra de R$ 1.250, referente às diferenças salariais dos meses anteriores.

Dissídio proporcional

Se o trabalhador está a menos de um ano na empresa, ele não tem direito a todo o reajuste concedido a sua categoria. Nesse caso, o percentual de aumento será proporcional ao número de meses trabalhados.

Por exemplo, se a categoria ganhou 10% de reajuste, mas um trabalhador só está na empresa há seis meses, ele terá direito a apenas 5% de aumento. O seu reajuste é igual à metade do aumento dos colegas porque ele está há apenas meio ano no posto de trabalho.

O que acontece quando a empresa não paga o dissídio?

Se uma empresa não pagar o valor determinado pelo dissídio, ela estará descumprindo a convenção ou o acordo coletivo de trabalho. Nesse caso, ela terá a punição prevista nesse documento para o caso de desrespeito a suas determinações.

Em geral, essa punição é o pagamento de uma multa para o sindicato que representa os trabalhadores. A empresa também poderá ser multada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Caso a empresa continue descumprindo o dissídio, o empregado ou seu sindicato poderão entrar com uma ação judicial cobrando as diferenças.

Aplicação do dissídio em caso de demissão

Se um trabalhador é demitido após a data-base da categoria e antes do fim da ação coletiva, quando o dissídio sair, ele poderá ter direito à diferença em suas verbas rescisórias.

Isso porque, na sua rescisão, valores como o das horas extras e do proporcional de férias e 13° foram calculados utilizando um salário menor do que o determinado pelo dissídio. O pagamento dessas diferenças é chamado de rescisão complementar.

O funcionário pode ser demitido no mês de dissídio?

Nada impede uma empresa de demitir um funcionário em data próxima à do seu dissídio. No entanto, a legislação oferece garantias a esse trabalhador.

Segundo a lei nº 7.238, de 29 de outubro de 1984, o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal.

Além disso, se o aviso prévio – trabalhado ou indenizado – ultrapassar o mês da data-base, todas as verbas rescisórias deverão considerar os valores do reajuste concedido à sua categoria profissional.