Empowerment nas empresas

Elisângela Dias
Elisângela Dias

O empowerment é um conceito de gestão de empresas que significa o ato de delegar poder e responsabilidade aos funcionários em vez de os concentrar na figura do chefe. É traduzido em português pelo neologismo “empoderamento”.

Como funciona o empowerment?

A principal característica do empowerment é dar ao trabalhador uma participação mais ativa na tomada de decisões e no funcionamento da empresa. O empoderamento é, portanto, uma forma de descentralização de poder dentro da organização.

Esse conceito é uma marca dos modelos participativos de gestão, em oposição ao formato clássico de hierarquia que se impõe de cima para baixo. Ele reconhece a capacidade do funcionário de pensar e agir, levando em conta os objetivos da empresa como um todo, em vez de o reduzir a um mero cumpridor de ordens.

O empoderamento concede autonomia aos colaboradores, espaço para questionar métodos e procedimentos e voz na definição de caminhos. Por outro lado, ao fazer isso, também aumenta suas responsabilidades.

Como aplicar o empowerment?

Para que os funcionários ganhem uma postura pró-ativa, não basta comunicar que eles possuem autonomia: é preciso criar um ambiente de confiança. Se a empresa tiver uma cultura de punição em caso de erros, em vez de focar na sua correção, os trabalhadores podem se sentir inibidos a assumir responsabilidades no futuro.

Para que a gestão participativa tenha êxito, outro fator essencial é a boa circulação de informações dentro da empresa. É o acesso a informações claras e objetivas que fornece a base para que os colaboradores tomem decisões corretas dentro do seu campo de atuação.

Vantagens do empowerment

  • Aumento da motivação dos funcionários, que se sentem mais valorizados
  • Incentivo ao surgimento de novos líderes
  • Maior agilidade, flexibilidade e eficácia nos processos de tomadas de decisão

Dificuldade de aplicação

A principal desvantagem do empowerment é demandar tempo e paciência para sua implementação efetiva. É por isso que muitas empresas acabam por desistir dessa mudança de método de gestão antes de alcançar seus frutos.

A adoção do empowerment também pode implicar custos extras para a organização, uma vez que demanda um maior investimento na formação dos trabalhadores e na sua recompensa.

Se a delegação de autoridade não for acompanhada por uma valorização salarial, ela pode surtir o efeito contrário ao desejado em parte dos funcionários. Estes, em vez de se sentirem motivados pelo voto de confiança, podem encarar o aumento de responsabilidade como um acúmulo de função.

Apesar de diversos estudos já terem comprovado os benefícios do empowerment nos resultados das empresas na comparação com modelos hierárquicos e engessados. Muitas corporações ainda têm dificuldade em adotar esse tipo de gestão. Uma das principais razões apontadas por especialistas é o medo dos chefes e gestores de perderem poder e autoridade com a descentralização.

História do empowerment

Na virada para o século XX, consagrou-se o chamado modelo de Administração Científica, também conhecido como Taylorismo, cujo pai foi o engenheiro norte-americano Frederick Taylor.

O Taylorismo enfatizava a divisão de tarefas. Nesse modelo, cabia ao trabalhador apenas executar sistematicamente a função que lhe foi concedida. Não havia, portanto, espaço para pensar; o trabalhador tornava-se praticamente uma peça da engrenagem da linha de produção. 

O questionamento à alienação do trabalhador começou ainda no início do século XX, mas foi a partir da década de 1970 que o termo “empowerment” ganhou popularidade. Sua origem remete ao campo das ciências sociais e tem relação com a ascensão de movimentos sociais. Tais como o movimento negro e o movimento feminista, que reivindicavam um aumento do poder e da participação política para os grupos que representavam.

Elisângela Dias
Elisângela Dias
Graduada em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Estácio de Sá em 2004. Pós graduada em Gestão de Projetos pela Universidade Cândido Mendes em 2007.